What is talent management?

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TALENT MANAGEMENT

includes all the ways that organizations bring employees on board, keep them happy and productive, and help them continue to develop their skills over time.

 

Why is talent management important?

Analysis shows there is a significant relationship between effective talent management and an organization’s overall performance.

 

How can organizations help talent learn and grow?

Companies preparing for the future of work can take a variety of steps to help employees build skills and continue learning and growing—this is vital, especially considering that hiring new workers can be twice as expensive as upskilling or reskilling existing employees.

Building workforce skills, via training and reskilling or upskilling, will be essential to support new ways of working and new business priorities. And focusing on skills—particularly social and emotional skills (also called soft skills), including empathy, leadership, and adaptability—can help close existing skill gaps.

You might be wondering about the difference in hard skills versus soft skills. Hard skills are learned abilities that are easy to measure. Soft skills, on the other hand, are nontechnical skills and abilities, such as personality traits and behaviors, that often relate to how a person interacts with others.

When it comes to a broad skill transformation, nine key practices in three overarching areas can be applied:

  1. Scout: Conduct workforce planning to assess potential skill gaps

    1. Assess demand and/or the need for specific skills in the future

    2. Determine the current supply of specific skills

    3. Analyze gaps (and develop a business case to close them)

  2. Shape: Develop a skill strategy to ensure that the workforce is future-ready

    1. Design a portfolio of initiatives to close skill gaps

    2. Design tailored learning journeys and delivery plans for specific roles and/or groups of employees

    3. Decide on learning infrastructure and enablers

  3. Shift: Reimagine infrastructure for skilling at scale

    1. Launch a “skilling hub” or other organizational structure dedicated to learning

    2. Deliver a skill transformation at scale across the organization via comprehensive capability-building programs that address the most critical skill needs

    3. Implement dynamic tracking of workforce and impact (for example, return on investment, impact on business outcomes)

Organizations that have implemented all nine practices report a nearly 100 percent chance of having a successful skill transformation.

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¿Qué es la gestión del talento?

GESTIÓN DEL TALENTO

incluye todas las formas en que las organizaciones incorporan a los empleados, los mantienen felices y productivos y les ayudan a seguir desarrollando sus habilidades a lo largo del tiempo.

¿Por qué es importante la gestión del talento?

Los análisis muestran que existe una relación significativa entre la gestión eficaz del talento y el rendimiento general de una organización.

 

¿Cómo pueden las organizaciones ayudar a que el talento aprenda y crezca?

Las empresas que se preparan para el futuro del trabajo pueden tomar una variedad de medidas para ayudar a los empleados a desarrollar habilidades y continuar aprendiendo y creciendo; esto es vital, especialmente considerando que contratar nuevos trabajadores puede ser dos veces más costoso que mejorar o recapacitar a los empleados existentes.

Desarrollar habilidades en el personal, a través de capacitación y reciclaje o mejora de habilidades, será esencial para respaldar nuevas formas de trabajo y nuevas prioridades comerciales. Y centrarse en las habilidades, en particular las sociales y emocionales (también llamadas soft skills o habilidades blandas), incluidas la empatía, el liderazgo y la adaptabilidad, puede ayudar a cerrar las brechas de habilidades existentes.

Quizás se pregunte cuál es la diferencia entre habilidades duras y habilidades blandas. Las habilidades duras son habilidades aprendidas que son fáciles de medir. Las habilidades blandas, por otro lado, son habilidades y habilidades no técnicas, como rasgos de personalidad y comportamientos, que a menudo se relacionan con la forma en que una persona interactúa con los demás.

Cuando se trata de una transformación amplia de habilidades, se pueden aplicar nueve prácticas clave en tres áreas generales:

  1. Identificar: llevar a cabo una planificación de la plantilla para evaluar posibles brechas de habilidades

    1. Evaluar la demanda y/o la necesidad de habilidades específicas en el futuro

    2. Determinar la oferta actual de habilidades específicas.

    3. Analizar brechas (y desarrollar un caso de negocio para cerrarlas)

  2. Planificar: Desarrollar una estrategia de habilidades para garantizar que la plantilla esté preparada para el futuro

    1. Diseñar una cartera de iniciativas para cerrar las brechas de habilidades

    2. Diseñar planes de aprendizaje personalizados y para roles específicos y/o grupos de empleados

    3. Decidir sobre la infraestructura y los facilitadores del aprendizaje

  3. Actuar: Reimaginar la infraestructura para la formación a escala

    1. Lanzar un “centro de habilidades” u otra estructura organizacional dedicada al aprendizaje

    2. Ofrecer una transformación de habilidades a escala en toda la organización a través de programas integrales de desarrollo de capacidades que aborden las necesidades de habilidades más críticas

    3. Implementar un seguimiento dinámico del personal y el impacto (por ejemplo, retorno de la inversión, impacto en los resultados comerciales)

Las organizaciones que han implementado las nueve prácticas informan que tienen casi un 100 por ciento de posibilidades de lograr una transformación de habilidades exitosa.

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Albert LatorreIOLO PLANET